Récemment, j'ai croisé un salarié étranger qui se plaignait de la façon dont il se sentait au sein de l'entreprise.

Il s'avère qu'à son arrivée en Ontario, il a été embauché en tant que « prestataire indépendant » ou « freelance ». On lui a expliqué qu'il devrait établir des factures au lieu de recevoir un formulaire T4, qu'il n'y aurait pas de retenues d'impôt automatiques et qu'il devrait gérer lui-même ses propres « avantages sociaux ». 

Cela semblait simple et attrayant.

Au début, il appréciait de pouvoir gérer son temps comme il l'entendait, ce qui lui offrait davantage de souplesse pour accepter d'autres missions, mais au bout de quelques mois, la situation a changé. 

Tout à coup, il devait respecter des horaires, son travail a commencé à être supervisé directement et il a commencé à recevoir des consignes qui ne figuraient pas dans son contrat.

Quand je lui ai demandé : « Ton quotidien ressemble-t-il à celui d'un travailleur indépendant ou à celui d'un salarié ? », il m'a répondu sans hésiter : « À celui d'un salarié. »

J'ai donc jugé important d'écrire cet article sur la manière dont la législation canadienne protège les travailleurs étrangers contre ces abus au travail.

Si cette situation vous semble familière, lisez cet article jusqu'au bout et découvrez ce que vous pourriez perdre sans le savoir si l'on vous qualifie de « prestataire » alors que vous travaillez en tant que salarié.

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La loi ne se fonde pas sur l'intitulé du contrat

En vertu de la loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act, ESA), un travailleur est présumé être salarié, sauf si l'employeur peut prouver le contraire. Cela signifie que la charge de la preuve ne vous incombe pas, mais à votre employeur !

Les tribunaux et le ministère du Travail ne s'arrêtent pas au nom ou au titre attribué à votre poste ; ils examinent la nature réelle de la relation de travail.

Les questions qu'ils posent sont, en substance :

• Qui détermine comment, quand et où vous effectuez votre travail ? Si votre employeur fixe vos horaires, supervise de près la manière dont vous effectuez vos tâches ou vous oblige à travailler depuis un lieu précis, cela ressemble davantage à un emploi qu’à un contrat de travail indépendant.
• Qui fournit le matériel ? Si vous utilisez l'ordinateur, les logiciels, l'uniforme ou l'équipement de l'entreprise, cela tend à indiquer que vous êtes salarié et non indépendant.
• Pouvez-vous gagner plus ou perdre de l'argent selon la manière dont vous effectuez le travail ? Un véritable entrepreneur assume un risque commercial : il peut gagner plus s'il est efficace, ou perdre s'il évalue mal un projet. 

Si vous vous faites simplement rémunérer à l'heure ou par service sans courir ce risque, vous n' exercez pas votre activité en tant qu'entreprise indépendante.

• Pouvez-vous travailler pour d'autres clients en même temps ? Si votre employeur exige l'exclusivité, cela constitue également un indice fort d'une relation de travail.
• Dans quelle mesure êtes-vous intégré à l'entreprise ? Si vous utilisez la messagerie de l'entreprise, respectez ses règles internes, participez aux réunions d'équipe ou représentez l'entreprise auprès des clients, vous faites partie intégrante de l'activité. Vous n'êtes pas un prestataire externe.

Aucun de ces facteurs n'est déterminant à lui seul. Les tribunaux tiennent compte de l'ensemble des éléments. 

Cependant, un schéma courant — et très fréquent — est justement le suivant : 

- On lui a rédigé un contrat de «prestataire », mais au quotidien, on le traite exactement comme un salarié. 

- Il a des horaires fixes, est placé sous supervision directe, doit utiliser les outils de l'entreprise et est tenu à l'exclusivité. 

D'un point de vue juridique, cela relève généralement d'une erreur de classification. 

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Pourquoi une classification erronée est-elle avantageuse pour l'employeur ?

Dans le monde du travail au Canada, on parle de « classification erronée » (misclassification) lorsqu'un employeur qualifie à tort un travailleur d'« entrepreneur indépendant » au lieu de le classer comme « salarié » (employee).

Cette pratique vise, la plupart du temps, à contourner les obligations légales et les coûts liés au droit du travail.

Le fait de le classer comme « Contractor » — même s’il s’agit en réalité d’un salarié — permet à l’employeur d’échapper à :

• Rémunération des heures supplémentaires.
• Indemnité de congés payés.
• Rémunération des jours fériés.
• Cotisations à la CPP et à l'EI.
• Préavis de licenciement ou indemnité de licenciement si vous êtes licencié.
• Protections prévues par le Code des droits de la personne et d'autres lois relatives au travail.

Pour vous, cela signifie que vous avez travaillé sans bénéficier du filet de sécurité que la loi vous garantit, sans le savoir ou sans qu’on vous l’ait clairement expliqué.

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Ce que vous pourriez perdre sans le savoir et que vous pouvez réclamer

Si vous avez travaillé en tant que « prestataire indépendant » mais que vous répondez en réalité au profil d'un salarié, vous pourriez avoir le droit de réclamer, avec effet rétroactif :

• Les indemnités de congés payés qui ne vous ont jamais été versées.
• Heures supplémentaires pour les heures supplémentaires effectuées
• Rémunération des jours fériés.
• Préavis de licenciement ou indemnité de préavis, si vous avez été licencié sans ce préavis.
• Et dans certains cas, une indemnité de départ prévue parla common law, qui peut être bien supérieure au minimum fixé par l'ESA, surtout si vous travaillez depuis longtemps dans l'entreprise.

Il ne s'agit pas là d'une subtilité juridique sans conséquence. Pour quelqu'un qui a travaillé pendant des mois, voire des années, en pensant ne pas bénéficier de ces droits, la différence peut se chiffrer en milliers de dollars.

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Comment savoir si cela s'applique à votre cas ?

Réfléchissez à ces questions et répondez-y en toute honnêteté :

• Ai-je des horaires fixes que je ne choisis pas moi-même ?
• Dois-je utiliser les outils ou le matériel de l'entreprise ?
• Ai-je un supérieur hiérarchique qui supervise la manière dont j'effectue mon travail au quotidien ?
• Est-ce que je suis obligé de travailler uniquement pour cette entreprise ?
• Est-ce que je participe aux réunions d'équipe, est-ce que j'utilise leur messagerie, est-ce que je respecte leurs règles internes ?

Si vous avez répondu « oui » à la plupart de ces questions, il serait judicieux de faire examiner votre situation en détail par un conseiller qualifié — car la mention « Entrepreneur » figurant dans votre contrat pourrait ne pas correspondre à ce que la loi reconnaît réellement.

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Avez-vous besoin de conseils juridiques pour déposer une plainte pour abus liés à votre contrat en tant que « prestataire indépendant » au Canada ?